Flexizekerheid en gendergelijkheid

Flexizekerheid, een concept uit de EU, staat voor een reeks beleidsmaatregelen en een geïntegreerde strategie om zowel de flexibiliteit als de zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren voor werknemers en  werkgevers. De componenten van flexizekerheid zijn levenslang leren, een actief arbeidsmarktbeleid, moderne systemen van sociale zekerheid en flexibele en betrouwbare arbeidscontracten.

Flexizekerheid moet volgens de Europese Raad gendergelijkheid ondersteunen door mannen en vrouwen gelijke toegang te verlenen tot hoogwaardig werk en te voorzien in maatregelen om werk en privé-leven te combineren.

Waar staan we bij ons op dit vlak?

Vlaanderen bijvoorbeeld, peilt om de drie jaar via de Werkbaarheidsenquête naar het aandeel 
van de jobs met het kwaliteitslabel ‘werkbaar werk’ ( www.werkbaarwerk.be). Werkbaar werk moet aan vier voorwaarden voldoen: het leidt niet tot (problematische) werkstress, er is een evenwicht met het privéleven, het biedt voldoende leerkansen en blijft motiverend.
De werkbaarheidsgraad  in Vlaanderen is toegenomen van  52,3% in 2004 tot 54,6% in 2013; bij mannen van 53,2% tot 56,9% en bij vrouwen van 51,4% tot 52,6%. Het Toekomstpact Vlaanderen 2020 streeft naar een werkbaarheidsgraad van 60% in 2020.

Een hele reeks flexizekerheidsindicatoren over arbeidstijdenregelingen, levenslang leren, actief arbeidsmarktbeleid, sociale zekerheid en verzoening van werk- en privéleven bevatten data van 2010 tot 2014 voor de EU-28, België en de gewesten en hebben oog voor de verdeling vrouwen en mannen.

Op Federaal niveau staat het voorontwerp van wet betreffende werkbaar en wendbaar werk op de agenda.  De maatregelen bieden een antwoord op de vraag hoe de competitiviteit van onze arbeidsmarkt kan verbeterd worden, hoe het werk werkbaar kan gemaakt worden voor werknemers en wendbaar voor werkgevers. Tegelijk moeten werknemers meer mogelijkheden krijgen om werk en gezin te combineren.
Een greep uit de voorgestelde maatregelen:

• Aanpassing arbeidsduur boven en onder de dagelijkse of wekelijkse arbeidsduurgrens volgens de schommelingen van het arbeidsvolume, door ondernemingen met een onregelmatige activiteit;
• Werknemers kunnen vrijwillig 100 overuren per jaar presteren;
• De besteding van 1,9% van de totale loonmassa aan opleiding wordt vervangen door gemiddeld vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar;
• Een wettelijk kader voor occasioneel telewerk;
• Uitbreiding van het plus minus conto waardoor de berekening van de gemiddelde werkweek van 38u over maximum 6 jaar wordt verspreid;
• De uitzendarbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde duur worden afgesloten;
• Een stelsel van loopbaansparen zal de werknemer de kans geven om tijd op te sparen om die later op te nemen als verlof;
• Een kader waarbinnen werknemers een schenking van conventionele verlofdagen aan collega’s, die een ernstig ziek kind hebben, kunnen doen;
• Een werkgeversgroepering kan niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen maar een KB kan die drempel verhogen;
• Een aantal aspecten van de deeltijdse arbeid worden vereenvoudigd en gemoderniseerd om de administratieve lasten voor de werkgevers te verlagen;
• Een wettelijk kader voor glijdende werktijden;
• Het palliatief verlof wordt uitgebreid van twee naar drie maanden en het tijdskrediet met zorgmotief naar 51 maanden.

Een degelijke gendertoets in het kader van de federale regelgevingsimpactanalyse zou hier niet misstaan.

De Vrouwenraad heeft er in het kader van de werk-privébalans al eerder op gewezen dat een behoorlijke werktijdenflexibiliteit voor werknemers hen kunnen helpen om een evenwicht tussen beroepsleven en persoonlijk leven te vinden maar dat leidt nog niet noodzakelijk naar een hoge gendergelijkheid in de tewerkstelling. Zolang werktijdenflexibiliteit als een "vrouwelijke" vorm van arbeidstijdorganisatie wordt beschouwd, zoals bijvoorbeeld het systeem van de deeltijdse arbeid, zullen flexibele werktijdregelingen de verschillen tussen vrouwen en mannen eerder accentueren dan veranderen (loonkloof v/m en loopbaankloof).

De Vrouwenraad vreest dat er voornamelijk voor vrouwen voor de zoveelste keer een negatieve impact zal zijn, zeker bij de ingrepen voor deeltijdse arbeid. Vrouwen werken vaker deeltijds (85%) dan mannen. Het zal moeilijker worden om twee of meer deeltijdse banen te combineren in geval van variabele uurroosters. En dan vallen ze noodgedwongen terug op de inkomensgarantie uitkering (IGU) die ook een speelbal is van besparingsmaatregelen.

Het doel voor de Vrouwenraad is om de meest geschikte werktijdenregelingen voor werknemers uit te werken op voorwaarde dat die ook haalbaar en productief zijn voor werkgevers én mits wegwerking van de loon- en loopbaankloof v/m). Flexizekerheid volgens ons moeten kaderen binnen  het Vrouwenraad/ combinatiemodel  met een gemiddeld kortere werkweek doorheen de ganse loopbaan.