Flexizekerheid en gendergelijkheid

Flexizekerheid, een concept uit de EU, staat voor een reeks beleidsmaatregelen en een geïntegreerde strategie om zowel de flexibiliteit als de zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren voor werknemers en  werkgevers. De componenten van flexizekerheid zijn levenslang leren, een actief arbeidsmarktbeleid, moderne systemen van sociale zekerheid en flexibele en betrouwbare arbeidscontracten.

Flexizekerheid moet volgens de Europese Raad gendergelijkheid ondersteunen door mannen en vrouwen gelijke toegang te verlenen tot hoogwaardig werk en te voorzien in maatregelen om werk en privé-leven te combineren.

Waar staan we bij ons op dit vlak?

Vlaanderen (de SERV)  bijvoorbeeld, peilt om de drie jaar via de Werkbaarheidsenquête naar het aandeel 
van de jobs met het kwaliteitslabel ‘werkbaar werk’ ( www.werkbaarwerk.be). Werkbaar werk moet aan vier voorwaarden voldoen: het leidt niet tot (problematische) werkstress, er is een evenwicht met het privéleven, het biedt voldoende leerkansen en blijft motiverend.
De werkbaarheidsgraad  in Vlaanderen is toegenomen van  52,3% in 2004 tot 54,6% in 2013 en gedaald naar 51% in 2016; bij mannen van 53,2% in 2004 tot 56,9% in 2013 en gedaald naar 52,5% in 2016 en bij vrouwen van 51,4% in 2004 tot 52,6% in 2013 en gedaald naar 49,7%  in 2016. Het Toekomstpact Vlaanderen 2020 streeft naar een werkbaarheidsgraad van 60% in 2020.

Een hele reeks flexizekerheidsindicatoren over arbeidstijdenregelingen, levenslang leren, actief arbeidsmarktbeleid, sociale zekerheid en verzoening van werk- en privéleven bevatten data van 2016 tot 2017 voor de EU-28, België en de gewesten en hebben oog voor de verdeling vrouwen en mannen.

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk wil werk flexibeler of wendbaarder maken voor de werkgevers terwijl de werknemers meer autonomie zouden moeten krijgen bij de organisatie van hun werk waardoor het werkbaarder kan worden. Deze wet speelt in op de Flexicurity strategie van de EU. Een aantal instanties (o.a. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, de auteurs van het Jaarboek Armoede in België, vakbonden,…) en NGO’s (ook vrouwenorganisaties) vrezen een toenemende precariteit voor heel wat werknemers door de toepassing van flexicurity in de arbeidsovereenkomsten en tijdelijke overeenkomsten.

De Vrouwenraad heeft er in het kader van de werk-privébalans al eerder op gewezen dat een behoorlijke werktijdenflexibiliteit voor werknemers hen kunnen helpen om een evenwicht tussen beroepsleven en persoonlijk leven te vinden maar dat leidt nog niet noodzakelijk naar een hoge gendergelijkheid in de tewerkstelling. Zolang werktijdenflexibiliteit als een "vrouwelijke" vorm van arbeidstijdorganisatie wordt beschouwd, zoals bijvoorbeeld het systeem van de deeltijdse arbeid, zullen flexibele werktijdregelingen de verschillen tussen vrouwen en mannen eerder accentueren dan veranderen (loonkloof v/m en loopbaankloof).

Het doel voor de Vrouwenraad is om de meest geschikte werktijdenregelingen voor werknemers uit te werken op voorwaarde dat die ook haalbaar en productief zijn voor werkgevers én mits wegwerking van de loon- en loopbaankloof v/m). Flexizekerheid volgens ons moeten kaderen binnen  het Vrouwenraad/ combinatiemodel  met een gemiddeld kortere werkweek doorheen de ganse loopbaan.