Loonkloof / Loopbaankloof

Het rapport van het World Economic over de Global Gender Gap 2018 stelt dat gemiddeld 63% van de loonkloof (149 landen) is gedicht.

Ranking België 2018:

                                                            TABEL

De Europese Commissie  publiceerdet factsheets over de loonkloof in alle lidstaten en dus ook voor België.

Genderloonkloof

De genderloonkloof in België blijft al decennia vastgeklikt op de lobbyagenda van de vrouwenbeweging en dit niet zonder resultaat. Het fenomeen wordt door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen sinds 2007 jaarlijks in kaart gebracht in het Belgisch Loonkloofrapport.

Het Belgisch loonkloofrapport van 2017 (over de situatie in 2014)  stelt op basis van de Enquête naar de Structuur en de Verdeling van de Lonen vast dat het loonkloofverschil op basis van jaarloon 21% bedraagt en 8% op basis van uurloon. Het feit dat vrouwen vaker deeltijds werken maakt een groot deel uit van deze ongelijkheid. Maar we weten dat vrouwen doorgaans geen andere keuze hebben omdat er geen voltijds aanbod is in een aantal sectoren waarin meer vrouwen dan mannen werken. 43,9% van de vrouwelijke werknemers werkt in 2014 deeltijds en 9,6% van de mannen. 

48,2% van de loonkloof in bruto-uurlonen kan verklaard worden op basis van twaalf gedefinieerde factoren: beroep, sector van tewerkstelling, type contact (tijdelijk of onbepaalde duur), arbeidsduur (voltijds of deeltijds), regio van tewerkstelling, vorm van economische en financiële controle, onderwijsniveau, werkervaring (geschatte totale anciënniteit), burgerlijke staat (al dan niet gehuwd), gezinstype (met of zonder kinderen), nationaliteit. Deze verklaring wil niet zeggen dat de genderkloof aanvaardbaar is.

Het onverklaarde deel van de loonkloof bedraagt 51,8% en houdt in dat vrouwen, zelfs met dezelfde eigenschappen als mannen (anciënniteit, dezelfde leeftijd, werkzaam in dezelfde sector met hetzelfde beroep en hetzelfde opleidingsniveau) , toch minder dan mannen verdienen. Een stuk van dit onverklaarde deel zou nog kunnen uitgeklaard worden op basis van extra gegevens waarover we nog niet beschikken. Maar het andere deel is het gevolg van een zuivere loondiscriminatie.

Dan zijn er ook nog de extralegale voordelen die niet vervat zitten in de Enquête naar de Structuur en de Verdeling van de Lonen maar het Belgisch Loonkloofrapport hanteert daarvoor de fiscale statistieken (privé- en publieke sector) en stelt vast dat bepaalde voordelen eerder aan mannen dan aan vrouwen worden toegekend, zoals de terugbetalingen voor het woon-werkverkeer, de bijdragen voor het aanvullend pensioenen de aandelenopties die werknemers in hun personenbelasting hebben aangegeven.

In 2012 vond de wetgever het nodig om een expliciete wet ter bestrijding van de loonkloof in het leven te roepen. De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof en de uitvoeringsbesluiten zijn inderdaad niet onbelangrijk omdat het elke onderneming (weliswaar van meer dan 50 werknemers) verplicht een tweejaarlijks verslag op te maken met een analyse van de loonstructuur om te controleren of die wel genderneutraal is. Daarnaast moeten de ondernemingen in hun sociale balans opgesplitst per geslacht de loongegevens weergeven, genderneutrale functieclassificaties hanteren en een bemiddelaar aanstellen.

De wet van 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk creëert een wettelijke basis voor de sociale inspectiediensten om mystery calls uit te voeren in de strijd tegen de discriminatie op de arbeidsmarkt. Vanaf 1 april 2018 zouden sociale inspecteurs gebruik maken van mystery calls om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken, o.a. geslacht (met inbegrip van zwangerschap, bevalling of moederschap). Het juridisch kader (omzendbrief) heeft een jaar op zich laten wachten waardoor er nog geen zicht is op de toepassing van de wet.

Genderloopbaankloof

Het Vlaams gelijkekansenbeleid kiest voor de aanpak van de loopbaan-en loonkloof tussen vrouwen en mannen of kortweg de genderloopbaankloof. Een addertje onder het gras zou kunnen zijn dat loonkloof v/m wordt gereduceerd tot een loopbaankloof met het accent op het beïnvloeden van (individuele) studie- en beroepskeuze. De loon-/loopbaankloof is volgens de Vrouwenraad geen zaak van onderwijs en arbeidsmarkt alleen, maar van verschillende domeinen en beleidsniveaus die elk op hun beurt een prominente rol kunnen spelen in het al dan niet verkleinen van die kloof.

Wat de Vrouwenraad daarom nog voorstelt:

Federaal:

• De regering zet de strijd tegen de loonkloof v/m verder en maakt een evaluatie van de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen  en neemt op basis daarvan nieuwe maatregelen of creëert bijkomende wetgevende instrumenten.
• Bij de evaluatie van de loonkloofwet moet er specifieke aandacht zijn voor de toepassing van de analyserapporten op ondernemingsniveau en voor de rol van de bemiddelaar.
• De regering zet zich in voor het bevorderen van sectorakkoorden en van maatregelen op ondernemingsniveau met het oog op het bestrijden van de loonverschillen.
• Een systematische screening van sleutelteksten in het beleidsproces op basis van het genderperspectief zou in de toekomst een bijdrage moeten leveren tot het dichten van de loo(n)pbaankloof.
• De uitwerking van genderneutrale functieclassificaties, zowel op interprofessioneel niveau als op sectoraal niveau, moet verdergezet worden ook bij nieuwe jobs die gecreëerd worden in het kader van innovatie – digitalisering – robotisering en artificiële intelligentie; opleidingen voor vakbondsafgevaardigden over (het opsporen van)  loonverschillen.
• Een onderzoek dat de loonkloof m/v in kaart brengt in kmo’s en vzw’s die volgens de loonkloofwet niet onderworpen zijn aan een verplichte opmaak van een analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers.
• Een gecoördineerd actieplan op alle beleidsniveaus en het ter beschikking stellen van de nodige middelen om de loonkloofwet uit te voeren.
• In de analyse van de vergoedingen moet ook de aard van de extralegale voordelen aan bod komen.
• Binnen het kader van een kortere werkweek (cfr. Vrouwenraadcombinatiemodel) is het van belang om te streven naar en te investeren in de meest geschikte werktijdenregelingen die een win - winsituatie moeten betekenen voor werknemers en werkgevers. We verwijzen in dit verband naar het Femma-experiment met een 30-urige werkweek.  Op basis van de resultaten van dit experiment vragen we een debat tussen sociale partners en het ruime middenveld. Bovendien moeten er nog experimenten in andere sectoren rond de 30-uren week met loonbehoud opgestart worden.
• Besparingsmaatregelen mogen niet ten koste gaan van vrouwen en mannen in armoede (vaak alleenstaande oudere vrouwen, alleenstaande moeders en daklozen). Daarom willen wij dat alle minimuminkomens, uitkeringen en lonen voldoende welvaartsvast zijn en blijven en zeker opgetrokken worden tot boven de Europees vastgelegde armoederisicogrens.
• Een minimumloon van 14 euro bruto per uur voor iedereen; dat zal ten goede komen aan de situatie van een groot aantal vrouwen.
• De economie heeft bovendien alle talenten nodig, dus is het aangewezen om alle (elders en eerder verworven) competenties in te zetten voor ‘de juiste vrouw/man op de juiste plaats’, zonder enige vorm van discriminatie.   
• De informatie van het analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van werknemers in ondernemingen in het kader van de loonkloofwet mag niet langer confidentieel zijn zodat bewijs van mogelijke discriminatie kan worden vastgesteld. Ook de bemiddelaar, aangesteld door de werkgever, en de klager binnen een bedrijf dienen een beschermd statuut te krijgen.
• Kortom: de regering moet sterk inzetten op het wegwerken van de loonkloof/loopbaankloof én de pensioenkloof v/m.

Vlaanderen:

• Het opstellen van een Vlaams Actieplan ter bestrijding van de loon- en loopbaankloof v/m met gedeelde verantwoordelijkheden en samenwerking met alle beleidsniveaus: afstemming met het transversaal Federaal actieplan ‘Gender & Werk’ en het Vlaams Horizontaal Gelijkekansenplan. De loo(n)pbaankloof is immers het resultaat van impliciete discriminaties die te maken hebben met sociale zekerheid, fiscaliteit, studie- en beroepsoriëntering, combinatie gezin en arbeid (kinderopvang, arbeidsorganisatie, mobiliteit,…), enz.
  Een dergelijke problematiek vergt een globale aanpak met gespreide verantwoordelijkheden voor de overheid, de sociale partners en de bedrijven.