Loonkloof / Loopbaankloof

Het rapport van het World Economic Forum van 2015 voorspelt dat we wereldwijd nog 118 jaar moeten wachten op het einde van de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Tussen 2006 en 2015 is de globale loonkloof slechts met 3% afgenomen.  In 2006 hadden vrouwen in België een achterstand van 38% en in 2015 is die geslonken tot 23,8% (arbeidsmarktparticipatie: -14%, loon: -29% en managementfuncties: -54%).

Genderloonkloof

De genderloonkloof blijft al decennia vastgeklikt op de lobbyagenda van de vrouwenbeweging en dit niet zonder resultaat. Het fenomeen wordt door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen sinds 2007 jaarlijks in kaart gebracht in het Belgisch Loonkloofrapport.

Het Belgisch loonkloofrapport van 2016 stelt op basis van de Enquête naar de Structuur en de Verdeling van de Lonen vast dat het loonkloofverschil op basis van jaarloon 21% bedraagt en 8% op basis van uurloon. Het feit dat vrouwen vaker deeltijds werken maakt een groot deel uit van deze ongelijkheid. Maar we weten dat vrouwen doorgaans geen andere keuze hebben omdat er geen voltijds aanbod is in een aantal sectoren waarin meer vrouwen dan mannen werken. 45,3% van de vrouwelijke werknemers werkt in 2013 deeltijds en 9,9% van de mannen. 

47,4% van de loonkloof in bruto-uurlonen kan verklaard worden op basis van twaalf gedefinieerde factoren: beroep, sector van tewerkstelling, type contact (tijdelijk of onbepaalde duur), arbeidsduur (voltijds of deeltijds), regio van tewerkstelling, vorm van economische en financiële controle, onderwijsniveau, werkervaring (geschatte totale anciënniteit), burgerlijke staat (al dan niet gehuwd), gezinstype (met of zonder kinderen), nationaliteit. Deze verklaring wil niet zeggen dat de genderkloof aanvaardbaar is.

Het onverklaarde deel van de loonkloof bedraagt 52,6% en houdt in dat vrouwen, zelfs met dezelfde eigenschappen als mannen (anciënniteit, dezelfde leeftijd, werkzaam in dezelfde sector met hetzelfde beroep en hetzelfde opleidingsniveau) , toch minder dan mannen verdienen. Een stuk van dit onverklaarde deel zou nog kunnen uitgeklaard worden op basis van extra gegevens waarover we nog niet beschikken. Maar het andere deel is het gevolg van een zuivere loondiscriminatie.

Dan zijn er ook nog de extralegale voordelen die niet vervat zitten in de Enquête naar de Structuur en de Verdeling van de Lonen maar het Belgisch Loonkloofrapport hanteert daarvoor de fiscale statistieken (privé- en publieke sector) en stelt vast dat bepaalde voordelen eerder aan mannen dan aan vrouwen worden toegekend, zoals de terugbetalingen voor het woon-werkverkeer, de bijdragen voor het aanvullend pensioenen de aandelenopties die werknemers in hun personenbelasting hebben aangegeven.

In 2012 vond de wetgever het nodig om een expliciete wet ter bestrijding van de loonkloof in het leven te roepen. De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof en de uitvoeringsbesluiten zijn inderdaad niet onbelangrijk omdat het elke onderneming (weliswaar van meer dan 50 werknemers) verplicht een tweejaarlijks verslag op te maken met een analyse van de loonstructuur om te controleren of die wel genderneutraal is. Daarnaast moeten de ondernemingen in hun sociale balans opgesplitst per geslacht de loongegevens weergeven, genderneutrale functieclassificaties hanteren en een bemiddelaar aanstellen.

De Europese Commissie  publiceerde factsheets over de loonkloof in alle lidstaten en dus ook voor België.

Genderloopbaankloof

Het Vlaams gelijkekansenbeleid kiest voor de aanpak van de loopbaan-en loonkloof tussen vrouwen en mannen of kortweg de genderloopbaankloof. Een addertje onder het gras zou kunnen zijn dat loonkloof v/m wordt gereduceerd tot een loopbaankloof met het accent op het beïnvloeden van (individuele) studie- en beroepskeuze. De loon-/loopbaankloof is volgens de Vrouwenraad geen zaak van onderwijs en arbeidsmarkt alleen, maar van verschillende domeinen en beleidsniveaus die elk op hun beurt een prominente rol kunnen spelen in het al dan niet verkleinen van die kloof.

Wat de Vrouwenraad daarom nog voorstelt:

• Het bijsturen en het afstemmen van bestaande maatregelen als eerste belangrijke oefening om de loo(n)pbaankloof te dichten op basis van een nieuw, aangepast en eigentijds samenlevingsmodel (of het zogenaamde combinatiemodel);
• Een systematische screening van sleutelteksten in het beleidsproces op basis van het genderperspectief zou in de toekomst een bijdrage moeten leveren tot het verder dichten van de loo(n)pbaankloof;
• Een onderzoek dat de loonkloof m/v in kaart brengt in kmo’s en vzw’s die volgens de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen  niet onderworpen zijn aan een verplichte opmaak van een analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers;
• Een gecoördineerd actieplan op alle beleidsniveaus en het ter beschikking stellen van de nodige middelen om de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof, die de sociale partners verplicht om zowel op interprofessioneel als op sectoraal niveau een genderneutrale functieclassificatie toe te passen, te kunnen uitvoeren;
• Binnen een algemeen kader van een 35-uren werkweek is het van belang om te streven naar en te investeren in de meest geschikte werktijdenregelingen die een win - winsituatie moeten betekenen voor werknemers en werkgevers;
• De aanpak van de crisis mag niet ten koste gaan van vrouwen en mannen in armoede (vaak alleenstaande oudere vrouwen, alleenstaande moeders en daklozen). Daarom willen wij dat alle minimuminkomens, uitkeringen en lonen voldoende welvaartsvast zijn en blijven en zeker opgetrokken worden tot boven de Europees vastgelegde armoedegrens;
• De economie heeft bovendien alle talenten nodig, dus is het aangewezen om alle (elders en eerder verworven) competenties in te zetten voor ‘de juiste vrouw/man op de juiste plaats’, zonder discriminatie…. De regering moet sterk inzetten op het wegwerken van de loon(pbaan)kloof en de pensioenkloof v/m.